“パワハラ”の定義と化学工場で起こりやすい類型 危機感の差・仕事の強要・自己肯定感の欠乏

パワハラの定義働き方

2020年6月に施行されました”パワハラ”防止法

ようやく法律で定義されました。

これでルールがようやくできあがりました。

ルールなき状態でパワハラの問題が頻発していて、疑心暗鬼・不安になっている人も多かったと思います。

上司の中にはパワハラを恐れて部下への教育そのものを放棄した人もいます。

これからはパワハラの定義に従った範囲で、指導していればかなりの確率で問題を防げることになります。

化学工場に限らず、日本の会社すべてで関係する話です。

上司も部下も関係なく社員全員が知っておくべき知識です。

パワハラを受ける人のイラスト(女性)

“パワハラ”の定義は3つ

パワハラ防止法によるとパワハラは以下の3つ条件を満たさないといけません。

  • 優越的な関係を背景とした
  • 業務上必要かつ相当な範囲を超えた
  • 労働者の就業環境が害される

この3つ全てに該当すればパワハラです。

逆に言うと1つでも非該当だとパワハラではありません。

パワハラで訴えられるリスクの高かった管理者は、ほっとしているでしょう。

この3つの定義それぞれを見ていきましょう。

優越的な関係を背景とした

厚生労働省の「職場におけるハラスメント関係指針」からの引用です。

当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が当該言動の行為者とされる者(以下「行為者」という。)に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指し、例えば、以下のもの等が含まれる。

・職務上の地位が上位の者による言動

同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの

同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

上司からの部下の言動そのものが、パワハラの定義に含まれます。これ、相当つらいですね。

「上司であることが悪い」という印象すら抱きます。

もうちょっと良い表現方法があるべきです。

とはいえ、下の2つを見たらそんなことはどうでもよくなります。

「上司」に対する定義よりも、「同僚・部下」の定義の方が細かく書いています。

上司だけがパワハラの原因というだけでなく、部下もパワハラの要因を持っています。

  • 部下が情報を隠し持っていて上司に情報を出さない
  • 報告せずに問題を抱え込み、締切間際に資料を提出して承認させる

こういうことが「集団」で起これば、パワハラの要素として認められるということです。

「集団」とか「平均的」というところがポイント。

職場職場で文化が違うため、一概にガイドラインで定めることはできませんが、多数の人が思えばそうだという民主主義的な発想です。

私の会社では、部下が「優越的な関係を背景とした」に当てはまる案件がでるのは、しばらく後になりそうです。

報告が苦手な今の若手が中堅程度になり、新しく入る社員も今の若手と同じような能力であり、報告をしない社員が一定数を占めた時に、パワハラとなりえるでしょう。

業務上必要かつ相当な範囲を超えた

厚生労働省の「職場におけるハラスメント関係指針」からの引用です。

社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指し、例えば、以下のもの等が含まれる。


・ 業務上明らかに必要性のない言動
・ 業務の目的を大きく逸脱した言動
・ 業務を遂行するための手段として不適当な言動
・ 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動


この判断に当たっては、様々な要素(当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性等)を総合的に考慮することが適当である。

また、その際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要である

ここのポイントは「やりすぎ」かどうか。極めてグレーな話です。

パワハラに当てはまるかどうかは、ほぼこの項目の解釈によるようです。

それはそうですよね。

職場職場で文化が異なり、業務内容も水準も異なる。

ここでは「明らかに平均より越えている」かどうかでしか議論することができないでしょう。

仕事で優秀な成果を上げて周りより目立っている人が、注意すべきはここ。

「平均より明らかに超えている」能力を持っているため、

自分が部下へ始動する方法が「平均より明らかに超えている」可能性が高いです。

それそのものがパワハラの可能性を生むわけですね。

何でも平均を好む・出る杭は打たれるという日本的思考がそのまま当てはまるのがパワハラです。

でもパワハラになるかどうかは日本だけではありません。

海外でももっと厳しい環境はあります。

能力は平均より飛び出ていいが、

  • 指導平均にする心がけ
  • 周りの人の指導方法を観察して、平均を探る

こういう思考の切り替えがパワハラを防ぐために大事です。

労働者の就業環境が害される

厚生労働省の「職場におけるハラスメント関係指針」からの引用です。

当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指す。


この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当である。

ここでも出ました「平均的」

「平均的な部下がどう感じるか」が大事です。

自分はこういう指導をされてきたから部下にも同じ指導をしていいというわけにはいかなくなりました。

納得いきませんよね。分かります。

自分に厳しく指導した上司はパワハラで訴えられることなく昇進し、厳しく指導された自分が部下に同じ指導をすると上司から否定される。

時代が変わったと都合よく意見を変える上司の言うことは、どうでもいいでしょう。聞く価値もないです。

こういう上司は「部下には優しく接しろ!」というような精神論でしか語りません。

これそのものがパワハラでは?

上司が部下にちゃんとパワハラの定義を説明して、過去の過ちを認めないと動きません。

そんなことができる上司は非常に少ないですけどね ^ ^

“パワハラ”の典型的な6つの類型

パワハラの定義では3つの要件を満足しないといけません。

厚生労働省は、この3つの要件を満たす典型的なシーンを、6つの類型としてまとめています。

3つの要件といっても、実質は2番目の「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」にほぼフォーカスがあがります。

この「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動が行われるシーンの典型例と考えれば良いと思います。

今回はその6つの類型を整理し、バッチ系化学工場で起こりうる例を紹介します。

身体的な攻撃

これはさすがにもう絶滅危惧種です。

数少ない考えられる例として、マナーの悪い工事会社で乱暴な班長が、慣れていない作業員に工具などで少しコツンとする可能性はゼロではありません。

行き過ぎた指導や口調で我慢している部下でも、「コツン」とやった瞬間、それがどれだけ軽くてもアウトでしょう。

本人が我慢していても、周りが大騒ぎします。

中小企業ほど行動面でのマナーの悪い人がいる確率が高く、この類型に当てはまる可能性がありますが、

2022年4月にはパワハラ防止法が適用されますので、言い訳はできなくなります。

精神的な攻撃

これは非常に可能性が高いです。

現代のパワハラで最も気にしないといけない類型です。

  • 人格を否定する暴言を吐く
  • 他の従業員の前で罵倒する
  • 長時間にわたって執拗に非難する

こういうケースが該当します。

人格を否定する暴言はある程度少なくなっています。

でも、経営層レベルでも人格を否定する人は確実に存在します。

むしろ経営層クラスほど人格破綻者が多いと私は認識しています。

私も程度は低いですが、人格破綻攻撃を受けたことがあります。

当然ながら嫌な気分になります。

そういう私もパワハラ防止法を勉強して、これら人格破綻者への防御手段として使っています。

大手の化学工場の生産部の主任レベルでは疑わしい人がいます。

他の従業員の前で罵倒するはまだまだ残っています。

これは最近特に注目されていて、気を使う人が増えています。

それくらいの状態なのでまだまだですね。

島型配置の課長机に担当を呼びつけ、そこで説教する。

行き過ぎた罵倒はさすがに減っていますが、みんなの前で怒りを見せてしまうとパワハラでは…?と疑いの目を持たれます。

部下への指導は他の人の目に見えにくい場所で行う方が良いです。

完全に見えない場所だとまた問題なので、「指導していることが分かるが声は聞こえない」程度の場所が理想。

長時間にわたって執拗に非難するもかなり怪しくなっています。

1日に2時間も3時間も指導をしているだけで、疑いの目を持たれそうです。

知識を教える段階の若手では、指導に時間がかかるのは当然なのですが、時間を掛け過ぎてしまうこともマイナスの要因になります。

「非難」をしなければいいのでは?と思いがちですが、それは楽観的。

いつどんな形で牙をむいてくるか分からないのが、パワハラ。

その意味では製造設備のトラブルと大差ありません。

「長時間」というワードにだけ引っかかって、反論してくる若手は出てくると思います。

人間関係からの切り離し

これもかなり減っています。

あり得るのは、大きな問題を起こした罰としての別室隔離でしょう。

コンプライアンスに違反するような問題です。

逆に言うと、別室に机を移動した社員は何かをやったのだなという推測が可能になってしまいます。

過大な要求

これは優秀な上司に当てはまる可能性がかなり高いです。

  • 自分と同じくらいの水準を部下に期待する
  • 会社のレベルを上げるためには、ぬるい環境では駄目だ
  • 要求を厳しくしないと、考える力が育たない

こういう思考を持つのが、優秀な上司の典型的なパターン。

自分がそういう環境で耐えてきて、育ったからです。

厚生労働省が想定しているケースとしては以下のようなパターンです。

  • 新卒者に対して教育のないまま過大なノルマを課す
  • 私的な雑用を強要する
  • 終業間際に大量の業務を押し付ける

これはさすがにやりすぎですよね。

振れ幅の大きい日本で鵜は、こういう極端な例だけをパワハラとして挙げるだけでなく、ちょっとでも過剰となるとパワハラという展開に容易に移ります。

その結果、上司から部下への指導レベルが高すぎると、過剰な要求に該当するリスクがあります。

上司と部下との間の年齢差を極端に持たせないようにすることは、この面からも合理的。

  • 30歳の中堅社員が22歳の新卒者を教えることと
  • 40歳の脂の乗った社員が22歳の新卒者を教えること

同じ仕事を教えているつもりでも、そこには年齢差の問題が起こりやすいです。

回避できるなら回避した方が良いでしょう。

過小な要求

これも非常に少ないです。

人間関係からの切り離しと似ています。

課長クラスに書類をシュレッダーに掛けるだけの仕事、というイメージです。

このケースは少ないですが、メンタルをやられた社員のリハビリ勤務で仕事量を落とすことは一般的になされます。

リハビリ勤務の仕事量が少なくて、過小な要求だからパワハラだ!

こういう揉め方はあまりないと思います。

個への侵害

これも化学工場では、ほぼないと思います。

  • 個人用の携帯電話をのぞき見る
  • センシティブな個人情報を他の労働者へ暴露する
  • 家族や恋人のことを根掘り葉掘り聞く

ストーカーまがいの行動という方が正しいです。

でも、過去にはかなり怪しい行動をしている人もいました。

男性の上司 → 女性の部下に対するアプローチで起こりやすいです。

化学工場では男だらけの職場が多いので、この辺のリスクは少ないでしょう。

最近の若者の特徴

最近のパワハラに関する教育でスコープが当たる若者の特徴を紹介します。

私がこう思っているというわけではありません。

敵を知り己を知れば百危うからず

ということで敵?である部下のことを知りましょう。

基本スタンスは腫れ物扱い

自分の時と同じような教育をして、同じレベルに到達させることは考えない方が正解です。

無理です。時代が違います。

自分が大事

今の若手は、「自分が大事」です。

自分がかわいいです。恐ろしいですね。

自分が理解して納得しないと、テコでも動かない頑固な存在です。

いや、何様のつもりかと。

そんな風にも感じます。

もちろん全員が全員こんなにわがままではありませんが、傾向は共通しています。

考えさせるために課題をあえて抽象的に与えて、

「大丈夫です」と答えるので様子見をしていたら、結果は惨憺たるもの。

そういう苦い思いを何回させても、学習しようとしません。

同じ失敗を繰り返します。

まずは自分で考え、一定時間考えて分からなかったら相談する

こういうアプローチが極端に苦手です。

答えのある勉強やネットで検索すれば済む問題ならまだしも、答えを自分で導かないといけない会社の仕事では通用しません。

化学工場の機電系エンジニアなら、分からない状態で悶々と時間を掛けてしまう若手が多いです。

そして時間が経ってから上司に催促されて怒られると。

非常に多い例です。

怒られることを極端に嫌がる

「自分が大事」というからには、怒られることを極端に嫌がります。

怒られ慣れていません。

ちょっと大きな声を出したり、周りに聞こえる声で指導すると、極端にビビります。

手が震えているのが分かるくらい。

たまに言われるのが、怒るのは個室で褒めるのはみんなの前で

これよくありません。

怒るのも褒めるのもしない方が良いです。

怒ると、怒られた人だけでなく周りの人も委縮する。怒るために個室で指導するだけでも周りの人は察してしまう。

褒めると、褒められることが動機付けとなり褒められていない人が劣等感を感じる。

辺に情熱を持たずに、淡々と処理する方が良いです。

家族的経営をする会社ほど陥りやすい罠でしょう。

一人で仕事をしたくない

今の若手は「チームプレイ」を大切にするようです。

チームプレイと言えばかっこいいですが、実際には「責任を取りたくない」「考えたくない」という思考が見え隠れします。

「1人で考えて」と丸投げしたら極端に嫌がり誰かの意見を聞いてそこに迎合しようとする

こういう傾向が強いです。

化学工場の機電系エンジニアのように知識の習得時間が3年~5年という長いスパンで、最初から「1人で考えさせる」とそれ自体がパワハラ扱いされかねません。

本当は1人で考えさせたいのですが…。

親の教育の弊害

若手をはれ物扱いするようになったのはなぜでしょうか?

よく言われるのが、親の教育

もっと言うと母親の教育と言われています。

父親が教育をすることが少なく、母親が子供の教育を一手に引き受けてきた時代が強かったので、ここに文句をつけるのは筋が違うという意見もあるでしょう。

それでも、親の教育の失敗は否定できません。

それ以上に、ゆとり教育の弊害の方が強いでしょう。

いずれにしても社会問題として認知しないといけません。

“パワハラ”を防ぐにはできることから

パワハラ問題に対して自分の感情は捨てた方が賢いです。

頭の切り替えが必要。

自分の身を守るためにパワハラ対策をする

この発想の方が私はしっくりきます。

若者を腫れ物のように扱う」実践は今すぐに行うほうがいいでしょう。

少しずつ・できることから、パワハラ対策を実践していくといいでしょう。

感謝の気持ちを伝える

若者は自分が大事

自己中心的な教育、自己を大事にされる育てられ方をしています。

そこに寄り添うように、相手を大事にしているメッセージを出すと良いようです。

「寄り添う」というよりは「利用する」という解釈で良いと思います。

具体的に行いやすいのは「感謝」の気持ちありがとう

この5文字が最強のメッセージです。

これを挨拶と同レベルのナチュナルに使えるようになれば、パワハラの確率はぐっと下がります。

これが難しいですって?

そういう人はかなりまずいです。

仕事をするうえでというよりは、人間としてまずいです。

他人に対して「ありがとう」と絶対に言いたくない、面倒な人は「助かる」というワードでも良さそうです。

部下が何か仕事をするということは、上司がその仕事をしなくていいのだから、上司としては楽になっているはずです。

こちらの方がしっくりくる人もいるのではないでしょうか。

私はどちらでも良いと思っています。

部下があまりにも出来が悪くて、上司として指導時間を膨大に掛けている時には「ありがとう」も「助かる」もないですけどね^^

  • 部下がいて当たり前
  • 一定の年次を越えれば雑務はしなくていい
  • 部下が上司の言うことを聞いて当然

この辺のマインドセットを見直す必要があります。

これは時間がかかりますが、効果は確実に出ます。

発現するまでの間の場繋ぎ・発現時間の短縮化のためにも「ありがとう」「助かる」は効果的だと思います。

私を主体にする

これも自己中心的な若者の思考を利用しています。

「(あなたから)報告がないけど、どうなっているのだ!?」

こういう言い方をしても効果が低いようです。

「(私は)報告が欲しいけど、教えてくれるかな?」

こういう聞き方がベストのようです。

前者は、上司が部下を責めている形になるようです。

そんなの報告をしない部下が悪いのですけどね。

部下はこういう発言を聞くと、自分が責められていると感じ、責められ慣れていない部下はそこで萎縮をして終わり。

主体を「あなた(部下)」「わたし(上司)」に変えるという発想です。

あなたが報告をしてこないことを追求するのではなく、報告がないことでが困る。というメッセージとする方が良い。

困っている上司に対して、部下は手助けをして、上司から感謝される

そういうスタイルを、部下は望んでいるようです。

それがチームプレイだと思っているようです。

困っているなんて本当かどうかはどうでもよくて、演技で良いから言い続けていればいいと思います。

でも、個人的にはこの方法が長続きをするとは思っていません。

これを多用すれば、私は上司を困らせてばかりの無能と思い込む部下が出てくるからです。

手助けする姿勢を見せる

「頑張れ」は駄目で「頑張ろう」はOK

語尾の2文字だけですが、効果があるようです。

甘やかされて育ってきている証拠。

親が子供に「宿題をやりなさい」とは言って突き放してこなかった結果だとか。

「宿題を一緒にやろう」といって、親が子供の宿題の面倒を見てきたとか。

夏休みの宿題を手伝ったり、図画や読書感想文を代わりに親がやるくらいですからね ^ ^

化学工場の設備屋は、「現場で学習しなさい」と1人で現場に行くことを推奨されます。

ところがこれが適切に機能していません。

「現場に行ってこい」と突き放されていると感じるようです。

「一緒に現場に行って確認しましょう」

これが正解のようです。面倒ですね。

これには一理あります。

今の時代に、現場に行って来いと言われて1人で現場に行っても教えてくれる人が居ません。

私が担当として現場を回って設備設計をしていた時は、現場から色々と教えてもらいました。

現場の生産部、設備保全屋、常駐工事会社の監督・・・

こういう人たちから意見を聞く機会が非常に多かったです。

現場で鍛えてくれる人がいっぱいいました。

今は基本的にいません。

設備設計に関して教えてくれる人が誰もいません。

そこで、無機質に現場に行っても収穫できることは多くはないでしょう。

  • 現場で何を見てもいいか分からないから、とりあえず写真を撮る
  • コンベックススケールの使い方や、現場の採寸の仕方も分からない

こういう部下が量産されます。

化学工場で情熱があるタイプは”パワハラ”に注意

化学工場の人間は基本的に責任感が低いです。典型的なJTC。

  • 自分がやらなくても誰かがやるだろう
  • ここまでやったのだから、誰かに投げればいいだろう
  • これは○○部の問題、あれば△△部の問題

こんな感じです。

こういう人が多いからこそ、それに嫌気を指す人もいます。

積極的に引っ張ろうとする情熱のあるタイプです。

個人として優秀

責任感が強い人は、共通して仕事の水準が一定以上にあります。

優秀な人であるケースが多いです。

  • 圧倒的に知識を持っている人
  • 即決即断できる人
  • 何らかの策を取ったときに、次の手を常に事前に考えている人

こういう人が仕事で成果を出せます。

自分の仕事範囲が狭い時にはなかなか気づきにくいですが、他の人の噂を聞いたり仕事範囲が増えるほど、

自分は仕事で成果を発揮できていますが、周りはそうではない。

ということに気が付きます。

この状況に気付いた優秀な人は自分が何とかしなければ、この工場は終わり!

こういう危機感を感じて、責任感として現れます。

時代が進むほど現場に関する泥臭いスキルを持つ人が減り、デジタル・スマート化した知識を持つ人が増えるため、泥臭い化学工場としては不安が出ます。

私はこれをチキンレースとして傍観しています。

  • 自分が頑張りすぎてパワハラを起こして組織が壊れるか
  • 波風を経たないようにして組織の個々人のスキルが成長せずに組織の競争力が低下して組織が壊れるか

波風を立てずに教育をちゃんとして、昔の人よりも技術力が上がる未来はちょっと想像できません。

潰れていく未来しか見えませんが、どれくらいの長期間で潰れていくかという世界です。

10~20年くらいはなんとかなるでしょう。とはいえ、後期はかなり末期的な状況だと予想しています・・・。

他人に強要する

会社を継続させるために、自分が頑張らなければならない

という危機感を持った優秀な人は自分が周りの人を変えていこう!と努力をしだします。

でもここに大きな落とし穴が

相手を変えることはできない。変えることができるのは自分だけ。

この真理に到達するまでは、情熱を持つ人はパワハラの第一候補となってしまいます。残念です。

過剰な要求を相手に与えることになります。

このケースは非常に多いです。

逆に優秀でない人は自分の限界を知っていて、相手にも過大な強要することができません。

それがパワハラの面では、良い方向に作用してしまいます。

自己肯定感が低い

責任感が強い人は、自己肯定感が低いです。

自分の能力は低いからもっと頑張らないといけない。人生一生勉強。

こういう考え方の人が多いです。

入社したときに、年上の人から「仕事は一生勉強」という叩き込みを受けています。

石の上にも三年に近い発想です。

長い修業期間を経ないと一人前になれないという日本の匠的な発想です。

この教育の良い点は、「調子に乗らない」という点にありますが、

やりすぎると自己肯定感を徹底的に潰してしまいます。

  • 自分ごときが会社で評価されるはずがない
  • 自分ごときでも問題だと思う社員がいっぱいいるから、大変だ。
  • 人を変えれないのは自分の教育が悪いからで、もっと指導しないといけない

ここまで発想が発展します。

私も到達しました。

これはある種の病気です。

精神的なケアが必要になるレベルです。

化学会社で”パワハラ”が起きたことを察する方法

化学会社でパワハラが起きたかどうかを判定する分かりやすい方法があります。

それが異動

同じ事業所内での部署異動はかなり露骨な対処方法です。

あれ?あの人が異動しているなぜだろう?

こういう疑問符が付く異動があった場合は、何らかのパワハラ問題があったということです。

上司の問題なのか本人の問題なのか。そこは良く分かりません。

でもその組織には残念ながら何かしらの問題があったのでしょう。

そうして人を切っていかざるを得ないのが実情です。

事業所の移動を伴う異動のケースはやや難しいです。

化学会社の場合は研究から工場という場合はパワハラを疑っても良いかも知れません。

研究者が成果を出せなかった・工場現場を知る勉強というケースもあるので、難しいところ。

最後に

パワハラについて知っておくべきことをまとめました。

パワハラの3つの定義・6つの類型・若者の特徴・身近にできること

化学工場では情熱を持つタイプがパワハラ要因になりがちなので、注意です。

この記事が皆さんのお役に立てれば嬉しいです。

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